求是专访
科技人才评价改革如何深入推进
《求是》杂志记者 蔡春玲
编者按：新时代以来，党中央先后出台一系列深化科技人才评价改革的政策举措，旨在加快建立健全符合科研活动规律的评价体系和考核机制，让更多优秀人才心无旁骛、潜心钻研，释放创新活力。科技人才评价改革破了什么、立了什么，遇到哪些难题、下一步如何深入推进，围绕这些问题，本刊记者采访了科学技术部九司副司长张杰军，山东省科学技术厅党组书记、厅长孙海生，中国科学院人才与人事局副局长蔡晨曦，哈尔滨工业大学副校长刘俭。
记者：党的十八大以来，中共中央办公厅、国务院办公厅先后印发《关于分类推进人才评价机制改革的指导意见》、《关于深化项目评审、人才评价、机构评估改革的意见》等文件。文件中提出的改革举措主要针对的症结是什么？取得了哪些成效？
张杰军：文件举措主要围绕破“四唯”，深化项目评审、人才评价、机构评估“三评”改革，创新人才评价方式，推动确立用人单位评价主体地位。2022年，科技部牵头出台《关于开展科技人才评价改革试点的工作方案》，在总结前期改革成果的基础上，针对科技人才评价中仍然存在的四个“不到位”突出问题，即人才评价“破四唯”后“立新标”不到位、评价方式创新不到位、评价改革联动不到位、用人单位评价制度建设不到位，进一步提出改革基本原则和试点任务，选取部分单位和地方进行改革试点。在各方共同努力下，改革取得积极成效。
一是健全了分类评价标准。试点单位根据不同科研活动类型的特点，在人才引进、岗位管理、职称评审、绩效考核等评价活动中，细化评价标准，实现“干什么评什么”。试点单位在职称评审中不再数论文、数项目、数奖项，取消学历、海外经历等门槛要求，采取代表作评价，注重评价成果的影响力和贡献度。例如，中国农业科学院在职称评审指标中增加了种子存活率、深入一线开展实验时间等体现农业科研特点的指标。中国医学科学院在评价临床医生的指标中增加了病历、重大诊疗指南等内容。二是创新了评价方式。试点单位采取国际小同行评价、团队评价、委托方评价、用户评价、市场评价等多种方式，更准确反映不同科研活动类型的价值和贡献。科学合理设定评价周期，90%以上的中央试点单位对基础研究人才或青年人才实行5—10年长周期考核。三是评用结合更加紧密。很多试点单位增设了工程科技、技术推广等岗位类型，用好人才评价结果，充分调动科研人员的积极性和创造性。
孙海生：山东省推进科技人才评价改革的重点集中在破“四唯”，让评价导向从“虚名”转向“实绩”；制定人才评价分类标准，让不同类型的人才找到适合自己的赛道；推进多元协同改革，促使政府部门从“裁判员”更多转向“制度供给者”和“服务者”。经过几年试点，我们体会到，“分类”是基石，摒弃“一把尺子量所有人”的做法，实行多元评价方式，逐渐建立完善针对不同类型人才的差异化评价指标体系。“授权”是关键，充分向试点单位下放机构设置、人才招聘、职称评审、薪酬分配、成果转化收益处置等“五权”，激发基层单位的改革活力和主体责任。“联动”是保障，让改革与项目评审、机构评估、收入分配以及科技成果转化等相关改革紧密联动，推动组织、科技、教育、人社、工信、卫健等主管部门协同发力，形成政策合力。
蔡晨曦：经过持续改革，中国科学院过去比较单一的评价模式得到根本改变，“重创新能力、重成果质量、重实际贡献”成为科研人员共识。按照基础科学研究、技术科学研究、工程技术研究、科技支撑保障等不同科研活动类型对科研人员进行分类，建立了“一类人才一套标准”的评价体系。通过推行一系列“怎么用”的机制，将评价结果与资源配置挂钩，引导更多科研人员聚焦主责主业，投身国家重大科技任务。
构建适配国家战略科技力量的评价体系，对面向国家重大战略需求的科研人员在资源配置等方面给予倾斜，是科技人才评价改革的一项重要内容。图为2026年1月12日，中国科学院上海技术物理研究所红外科学与技术全国重点实验室的局域场调控智能红外探测团队，在开展多场调控下的红外探测器件局域场调控电子运动行为表征的实验。 中国科学院供图
刘俭：结合自身特点，哈尔滨工业大学更多考虑的是从“评价”转向“治理”，通过“使命驱动”来“立新标”，让评价真正回归“国家需要什么、高校能贡献什么、人才创造了什么”这个根本问题。改革实现了“四个重塑”：重塑评价标准，注重分类、分层；重塑评价方式，确立“干什么评什么”的鲜明导向；重塑资源配置，将评价结果作为资源配置的核心依据；重塑管理体系，完善学校定规则、学院定细则的二级管理体系。同时，在青年人才评价上，更加注重成长性和潜力，分阶段选拔评价，以评助长，实现人才成长与学校发展使命深度适配，筑牢了人才梯队根基。
记者：关于四个“不到位”的问题，经过改革试点，还有哪些方面仍然“不到位”？原因是什么？
张杰军：经过对试点工作的评估，发现仍存在一些不到位的方面。一是人才分类评价改革举措落实落地还存在差距。一些基层科研单位仍然过于重视论文、项目数量等量化指标，评价中重数量轻质量、重国外期刊轻国内期刊等问题仍然存在。二是人才评价“新标”仍需持续探索。用人主体反映，离开论文、职称、奖项、“帽子”等旧标后，“创新能力”、“实际贡献”等“新标”以什么标准体现，如何建立科学化、系统化、“立得住”的“新标”，仍需持续探索和总结。对于基础研究类人才创新潜力的评价，从事新兴交叉学科研究、非共识研究的人才评价等仍需加大探索力度。三是人才评价与相关改革协同不够。机构评估、项目评审仍存在对论文、奖项、人才“帽子”等数量指标的关联。
究其原因，一方面，科研人员分布单位类型多样，各行业、各学科和各类创新活动各有特点，难以提出一套适用于各类科技人才的统一评价标准，需要用人单位在国家统筹部署下结合自身情况深化落实。另一方面，科技人才评价改革需要与机构评估、项目评审等改革联动。调研发现，国内外各类机构评估和排名等外部“指挥棒”深度影响单位内部人才评价，很多单位仍将各类人才“帽子”与薪酬待遇、资源配置等过度挂钩，导致评价的唯论文、唯数量、“唯帽子”倾向仍然存在。
蔡晨曦：从中国科学院的试点情况看，主要还存在以下问题：一是评价标准精准度不足。部分科研人员同时从事基础科学与技术科学研究，现有“单一类型”评价框架难以衡量其多元贡献，根源是这类科研活动的“交叉性”与分类评价活动划分的边界存在矛盾。另外，工程技术与技术支撑人才的贡献主要体现在“解决实际问题”上，其技术成果难以量化，但评审专家仍存在“重论文、轻实效”惯性。二是团队与个人评价协同机制不健全。长期以课题组为单元的评价模式根深蒂固，团队贡献量化分解复杂，且外部项目评审、人才计划申报仍以个人成果为主。三是用人单位深化改革动力不足。部分研究所科研任务统筹能力有限，同时面临外部统一评价标准挤压和自主权受限的问题，影响了深化改革的能力与底气。
刘俭：随着改革深入推进，更好营造创新环境成为迫切需要解决的问题。比如，如何更精准识别未显性化的原始创新潜质，给予“显性成果”与“隐性潜质”同等合理的评价；如何构建一个兼具“宽容失败”与“追求成功”的科研环境，既真正允许失败、为探索者兜底，又促进更多高水平研究获得成功；如何平衡“任务导向”与“好奇心驱动”的研究目标，从政策层面为科学家缓解短期考核压力，心无旁骛仰望星空。这些都是下一步全面深化改革的重点攻坚领域。
记者：向下“授权”是改革的重要内容。如何在扩大单位评价自主权的同时，确保评价的公平性、稳定性、专业性？在实践中有哪些经验教训值得总结？
孙海生：“放权”不等于“放任”。山东省在探索中形成了“授权、赋能、立规、监督”的闭环。一是精准“授权”，明确权责边界，即下放哪些权、下放给谁、用于何种目的。二是系统“赋能”，用人单位拿到自主权，必须具备“接得住、用得好”的能力。为此，山东从国家部委和省外高等学校、科研院所聘请了16名人才管理专家，组成全省科技人才评价改革专家咨询委员会，为各试点单位推进改革提供跟踪评估和咨询论证等服务。三是严格“立规”，做到评价有章可循，确保程序公平公正。四是有效“监督”，建立动态监测和评估机制，对改革走样、评价不公的单位进行跟进督导。从经验上看，成功的改革都是将政策要求与自身发展需求紧密结合的，让更多用人单位准确把握改革核心要义，感受改革带来的实实在在变化，非常重要。
改革不可能一蹴而就，在改革试点初期，少数试点单位对分类评价改革定位把握得不够精准，习惯在面上提出相关举措，没有及时紧扣所承担的改革试点任务提出有针对性、易操作的改革举措。这提醒我们，用人单位要准确把握分类评价导向，积极探索本行业、本单位人才到底评什么、谁来评、怎么评、怎么用，加快构建具有行业特色、突出主责主业的人才评价体系。
蔡晨曦：通过机制设计让自主权在规范框架内有效落地是一条必要途径。确保公平性最重要的是各级管理运行机制“高效协同、权责清晰”。上级部门划定“跑道”，确保改革方向一致，防止自主权异化为“乱作为”。用人单位建立公开、透明的评价流程和标准，严格执行利益回避制度，引入多元评价主体，建立评价结果的公示和申诉机制，让人才评价“有据可依、符合规律”。各单位要通过建章立制将改革成果融入日常管理。确保专业性最关键的是评价过程“分类精准、方式合理”，强化同行评议的核心地位，让“懂行的人”评“行内的事”。从经验教训看，下放自主权必须与加强能力建设同步才能确保改革效果，必须与强化监督机制同步才能防止评价程序不规范、评审专家“固定化”、与“帽子”隐性挂钩等问题。
记者：“十五五”规划建议提出“以创新能力、质量、实效、贡献为评价导向，深化项目评审、机构评估、人才评价、收入分配改革”。请问在科技人才评价层面，下一步改革应在哪些方面持续发力？
张杰军：科技人才评价改革贯穿科技人才的培养、使用、流动、激励等各环节，评价的导向作用非常明显，“评什么”，科研人员就会重点“干什么”。“以创新能力、质量、实效、贡献为评价导向，深化项目评审、机构评估、人才评价、收入分配改革”，意味着改革重点从科技人才评价改革向各项改革联动延伸，人才评价改革的系统性、联动性增强了。下一步改革应在四个方面重点发力。一是加强机构评估与人才评价的协同。规范相关机构评价与排名，不将人才“帽子”数量层次和论文、专利、奖项等量化指标作为直接依据，避免将机构评价指标层层分解为科研人员考核指标。二是完善科研项目评审的人才评价。在各类科研项目申报评审中，不把人才称号和科研成果数量作为限制性条件，不看学历、不看职称、不看出身，重点考察完成任务的思路和潜质。支持中青年领军人才担纲领衔，强化在重大科技任务实践中培养战略科学家、一流领军人才和创新团队。三是完善人才组织实施方式。健全以创新能力、质量、实效、贡献为导向的人才评价标准，注重从科技任务和科技创新平台等科研实践中遴选发现优秀人才。四是落实以增加知识价值为导向的薪酬分配政策。实行“以岗定薪”，多劳多得、优绩优酬，避免简单以学术头衔、人才称号确定薪酬待遇。
北京大学现代农业研究院作为北京大学和山东省人民政府共同举办的新型研发机构，实行管理制度现代化、运行机制市场化、用人机制灵活化的体制机制。在科技人才评价改革中，研究院建立完善了代表作评价、小同行评价、长周期考核评价等管理制度，让各类科研人员都能心无旁骛，潜心研究。图为2025年11月15日，北京大学现代农业研究院植物免疫识别和抗病机制实验室研究团队的科研人员，在试验田开展小麦苗期性状调查与数据记录工作。 山东省科学技术厅供图
孙海生：改革是一项系统工程，各地应立足自身优势、特点、发展需求，从多个维度系统谋划、统筹推进。一是加强改革系统联动。推动相关部门聚焦“立新标”改革定位，加强工作协同，进一步制定出台支持本行业、本领域人才评价改革的政策举措。加强人才评价改革与项目评审、机构评估改革联动，聚焦创新能力、质量、实效、贡献核心标准，同步修订人才、项目、机构评价指标体系，探索建立跨部门信息共享机制。二是细化人才分类标准。在国家改革试点基础上，结合地方实际，进一步扩大改革试点范围，推动用人单位构建更加精准、精细的人才分类评价标准和评价体系。在省级人才计划、科技项目、重大平台评审中，积极推行“揭榜挂帅”、“赛马制”，探索“市场认定、政府认账”等评价机制，更加注重对人才的能力与潜质考察。三是强化评价结果使用。统筹推动高等学校、科研院所健全以岗聘才、以绩定薪机制，对承担国家和省关键核心技术攻关、重大科技基础设施建设任务的科研人才，在人才工程、薪酬激励、资源配置等方面给予优先支持。对解决重大难题、取得重大突破、作出重大贡献的创新人才，建立完善职称评审、岗位晋升的直通车机制。
蔡晨曦：应继续在构建科学精准的评价体系上下功夫。针对“大兵团”科技攻关需求，继续深化团队与个人协同评价机制，既科学衡量团队整体绩效，又合理识别个人在团队中的贡献，避免“平均主义”或过度凸显个人。针对跨领域、跨类型人才评价困境，继续完善“多栖人才”多轨评价方式，确保多元贡献得到全面客观认可。支持各领域研究制定更具针对性的“代表作”清单和评价指南，并利用大数据、人工智能等技术，探索建立基于创新全过程数据的“数字画像”评价模型，让评价更客观、更精准。
刘俭：高水平研究型大学是国家战略科技力量的重要组成部分，应进一步突出国家使命驱动在评价中的核心地位。构建适配国家战略科技力量的评价体系，对面向国家重大需求、解决“卡脖子”难题的科技人才，在国家级人才计划推荐和校内资源配置中给予明确倾斜。建立基础研究评价特区，聚焦原始创新，构建体现原创导向的评价标准，引导更多青年科技人才潜心研究，更多领军人才勇闯“无人区”、抢占“制高点”。同时，界定好“探索性失败”与“无所作为”的边界，重点考察创新潜质，敢于支持那些目前尚无重大成果但具有潜力的“蓝海”方向。
记者：谢谢各位接受采访。
